En nuestro ordenamiento jurídico, la extinción del vínculo laboral por voluntad unilateral del empleador conlleva la obligación por parte de éste de abonarle al empleado una compensación. La misma es conocida como indemnización por despido (en adelante “IPD”). La mencionada obligación reconoce una excepción: la notoria mala conducta (en adelante “NMC”). Si bien la NMC se encuentra recogida en nuestra legislación desde larga data, ninguna de las normas que la han establecido como causal exoneratoria del pago de la indemnización legal aporta una definición o enumera los requisitos que habitan a darla por configurada.

Asimismo debemos destacar que tradicionalmente la jurisprudencia laboral ha sido muy restrictiva a la hora de caracterizar la NMC.

Recientemente el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2do. Turno, en un fallo por cierto bastante novedoso, confirmó la sentencia dictada por la Jueza Letrada de Primera Instancia del Trabajo de 14° Turno. En el fallo dictado por ésta última, la misma no hizo lugar al reclamo formulado por el actor, quien entendió que la empresa a la hora de despedirlo debió abonarle la IPD conjuntamente con el aguinaldo.

El actor se desempeñaba como auxiliar de enfermería en una institución médica que contaba con un Protocolo de Actuación frente a posibles casos de COVID – 19 (documento que era conocido por el empleado). Éste concurrió a trabajar en abril de 2020, presentando síntomas de la enfermedad SARS COVID-19 (dificultades respiratorias y fiebre) no habiéndole avisado a las autoridades correspondientes, poniendo en consecuencia en riesgo la salud y la vida de los empleados, pacientes y familiares, procediendo la empresa a su despido por NMC.

El Tribunal de Apelaciones entendió configurada la NMC habiendo invocado los siguientes argumentos: (i) el actor con su inconducta incumplió con sus obligaciones contractuales, especialmente con la obligación de colaboración con su empleador porque más allá de que el Protocolo adoleciera de algunas falencias, siendo el empleado enfermero, éste debía conocer los riesgos de la enfermedad así como también su nivel de contagiosidad; (ii) el despido ocurrió en abril de 2020 fecha en la cual existía un fuerte mandato comunitario dirigido a toda la población en la cual se exhortaba a los mismos a permanecer en sus hogares ante la mínima posibilidad de ser portadores de la enfermedad; y (iii) la vulnerabilidad de las personas que se encuentran hospitalizadas.

En definitiva y luego de analizar el fallo mencionado, podríamos concluir que el hecho de no cumplir con las disposiciones sanitarias contenidas en el Protocolo, puede aparejar no solo la aplicación de sanciones disciplinarias sino también la aplicación de la máxima sanción disciplinaria conocida en nuestro ordenamiento jurídico: despido por notoria mala conducta.

Por Mercedes Nin Algorta