Por Mercedes Balado Bevilacqua
MBB – Balado Bevilacqua Abogados

Luego de la promulgación de la Ley 26.911, que comenzó a regir desde el pasado sábado 14 de diciembre, será ilegal que las empresas consulten sobre opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales y de preferencias sexuales de sus empleados, ya sea al momento de la contratación o durante la vigencia del contrato.

El 5 de diciembre de este año se publicó en el Boletín Oficial la norma impulsada por el diputado Héctor Recalde que modifica el art. 73 de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”). Esta norma tiene por objeto la protección de la libertad de pensamiento de los empleados y que estos no influyan en la decisión respecto de su contratación o desvinculación.

El nuevo art. 73 expresa “Prohibición. Libertad de expresión. El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del contrato o con vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Este podrá expresar libremente sus opiniones sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera en el normal desarrollo de las tareas.”

Como puede apreciarse, no contempla las sanciones aplicables, que en caso de incumplimiento por parte del empleador quedarán libradas al juez o autoridad administrativa correspondiente.

Esta nueva normativa resulta coherente con el el art. 17 de la LCT que prohíbe la discriminación al establecer que “…se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.”

La norma, a su vez, condice con el artículo 16 de la Constitución Nacional que establece la igualdad de los habitantes y la admisibilidad en los empleos “…sin otra condición que su idoneidad.”

A raíz de la nueva normativa y su conjunción con las disposiciones referidas que protegen la igualdad y sancionan conductas discriminatorias, resulta esencial la observación de las mismas por parte de los empleadores e, incluso, establecer procedimientos en sus manuales internos de recursos humanos tendientes a adoptar el comportamiento determinado por estas normas con la finalidad de optimizar el ambiente laboral contribuyendo, asimismo, a minimizar la exposición a reclamos fundados en conductas discriminatorias.