Artí­culos

Las Herramientas Tecnológicas en la Relaciones Laborales

Por Andrea Fadelli
http://estudiofadelli.blogspot.com/

La existencia de enormes autopistas de comunicación ha puesto en la actualidad a las empresas frente a la paradoja de aprovechar y padecer la avasallante cantidad de información y de tecnología disponible.


Las nuevas herramientas técnicas aplicadas al trabajo aportan crecientes beneficios, pero el uso que de ellas se haga es lo que debe "preservarse" para evitar problemas posteriores y abusos por su manipulación más allá de lo deseable o permitido.

El desarrollo de la tecnología -vertido en el uso de los teléfonos celulares, internet, el mensajero instantáneo, el Skype, el correo electrónico y otros- se ha instalado en las empresas y se ha convertido en un medio frecuente de transmisión de información y de comunicación entre empresarios y trabajadores. Estas condiciones han surgido a consecuencia de la competitividad empresarial que, en pro de su expansión, busca poseer mayores ventajas y para ello aplica tecnología cada vez más sofisticada.

Este novedoso escenario ha conducido a los empresarios a poner a disposición de sus empleados las herramientas tecnológicas necesarias para la prestación de sus servicios. Tanto es así que al presente es una práctica habitual de la mayoría de las organizaciones poner a sus empleados en poder de celulares y de cuentas con servicio de internet y correo electrónico para que logren un mejor rendimiento laboral. No obstante, la cuestión que se plantea es que tales elementos se prestan con facilidad a un "uso personal" por parte de los trabajadores.

Es posible que el uso de las herramientas tecnológicas para asuntos privados por parte de los empleados llegue a causar importantes desajustes para la actividad de las empresas pero, inversamente y salvo que exista expresa prohibición, es raro que un trabajador llegue a cuestionarse si es ilegal, abusivo o poco ético utilizar para uso personal los instrumentos que se le brindan. En ese contexto, trabajadores y empleadores parecen fluctuar entre zonas ambiguas cuyos contornos jurídicos son indeterminados.

Sin lugar a dudas, y a efectos de evitar cualquier tipo de complicación y confusión, las empresas necesitan instituir políticas precisas que dispongan claros lineamientos sobre el uso de todas las herramientas que se les proporcionen a los trabajadores para realizar sus labores. Una de las formas de prevenir "excesos" es dando a conocer -en forma categórica- a los empleados el derecho de la empleadora a controlar el correcto uso del correo electrónico, el teléfono celular o internet. Puede decirse entonces que, a través de diversos instrumentos tales como manuales de inducción, reglamentos internos de trabajo, comunicados específicos o códigos de ética, las compañías deben definir el alcance del uso de las herramientas de trabajo y de todas sus aplicaciones de modo que los trabajadores adquieran un acabado conocimiento sobre derechos y obligaciones de las partes, controles y sanciones aplicables para casos de incumplimiento.

En dicha tesitura, es importante que las empresas describan las políticas y las prácticas en ese aspecto, puntualizando si se trata de herramientas cuyos gastos estarán a cargo del empleador, si se tomarán como viáticos sujetos a rendición de cuentas, si se podrán destinar para uso personal, si sólo se podrán usar para el cumplimiento de tareas laborales o, en su caso, si serán beneficios otorgados por el empleador.

En efecto, resulta elemental para las empresas reglamentar el empleo de las herramientas tecnológicas en forma escrita y posteriormente notificar al empleado; con ello se impone la necesidad de establecer los límites y fijar las pautas para que el uso de las mismas como instrumentos de trabajo no se distorsione provocando conflictos y desavenencias en los vínculos laborales.

Si bien se ha avanzado bastante en el último tiempo, en nuestro país no existe legislación que otorgue un marco legal específico a las cuestiones que puedan desatarse en el ámbito laboral relacionadas con la utilización de estas nuevas herramientas tecnológicas.

Por el momento la jurisprudencia es ambivalente en cuanto al uso y al abuso de teléfonos celulares, correo electrónico, internet y otros.

Como consecuencia de esas "lagunas", a través de sus sentencias los tribunales laborales han tenido que ir construyendo determinados contornos que por lo general han concluido por reconocer el derecho de los empleados al uso "no excesivo" de los nuevos elementos tecnológicos proporcionados. De hecho, muchos de los casos que han llegado a la Justicia se han resuelto a favor de los trabajadores. Esto se ha dado porque algunas empresas "desprevenidas" no tienen políticas bien definidas sobre el uso de las herramientas tecnológicas y por tal motivo no les advierten a sus empleados -en forma fehaciente- que dicho uso debe ser realizado únicamente en función de su actividad laboral.

Uno de los principales fundamentos que han utilizado los tribunales en sus resoluciones ha sido "la falta de comunicación efectiva a los empleados sobre el modo de proceder con respecto a la utilización de los instrumentos de trabajo".

Indefectiblemente, cuando a un empleado no se le indica concretamente y a través de un estatuto que no puede utilizar el celular, internet o el correo electrónico para uso personal, luego entonces no resulta pertinente despedirlo con "justa" causa. A modo de ejemplo se cita el fallo "Pereyra, Leandro Ramiro c/Servicios de Almacén Fiscal Zona Franca y Mandatos SA s/despido" (CN Trabajo, Sala VII, 27/3/03), en el que se determinó lo siguiente: "...la accionada no ha acreditado que haya dictado norma alguna -escrita o verbal- sobre el uso que debían hacer los empleados del correo electrónico de la misma, con el agravante de que procedió a despedir a Pereyra directamente, sin hacerle ninguna advertencia previa sobre el uso particular del correo electrónico. Desde esta óptica, entonces, el despido de autos tampoco se ajusta a derecho...".

Es por ello que respecto de las políticas de las empresas convendría precisar que las mismas deben materializarse en manuales internos de trabajo, legalmente presentados y certificados por ante la autoridad correspondiente, para que las transgresiones por uso indebido o abuso puedan ser consideradas como causales de despido justificado.

fuente: http://www.rionegro.com.ar/

04 de septiembre 2008 | Sin comentarios | Comentar

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